Обучение персонала — многовариантно. На выбор работодателя можно либо отправлять сотрудников на однодневные семинары, трехмесячные курсы повышения квалификации, либо организовывать внутренние тренинги. Нередко крупные компании создают собственные отделы обучения. Малому бизнесу проще пригласить ментора внедрить систему наставничества, когда работники со стажем передают свой практический опыт стажерам.
В этой статье мы рассмотрим особенности внутреннего и внешнего обучения, популярные методы, их преимущества и недостатки. Информация поможет определить, как лучше организовать систему развития персонала в своей компании, как эффективно сэкономить на этом. В перечне разбираемых вопросов будут:
Под внутренним обучением понимают обучающий процесс, организованный внутри организации, без привлечения «внешних» специалистов. Например, когда штатный коуч проводит тренинги по развитию так называемых Soft Skills. Или же методист разрабатывает курсы по профессиональным навыкам, а в дальнейшем каждый сотрудник должен пройти их (оффлайн или онлайн).
В крупных компаниях для решения подобных задач создают отдельный департамент. Такие отделы называют L&D-отдел. Его сотрудники занимаются разработкой «корпоративного университета». В него обычно входят обучающие курсы по нескольким направлениям (в зависимости от специфики деятельности организации, количества отделов и т.д.). В небольших фирмах такие вопросы решает 1-2 человека, которые могут входить в состав HR-отдела.
Штатным специалистам проще наладить обучение, т.к. они четко понимают, какие цели стоят перед персоналом, видят слабые/сильные стороны каждого сотрудника. И могут разработать обучающие материалы со знанием специфики деятельности, внутренних регламентов. Также им заметно проще отслеживать результаты обучения, модернизировать программу обучения и т.д.
Наставничество – один из способов организации развития персонала без штатного эксперта. Метод предполагает, что сотрудник со стажем индивидуально курирует адаптацию стажера, нескольких стажеров. Наставник передает как теоретические знания, необходимые для освоения на рабочем месте, так и практический опыт.
Особенности:
В наставники обычно выбирают сотрудников со стажем не менее 2 лет. Процесс обучения идет от 1 до 3 месяцев, в зависимости от сложности процессов, подготовки новичка, обратной связи по его обучаемости (тестам и т.п.). Начинают обычно с ознакомления с должностными обязанностями и рабочим местом, а завершают практикой «без отрыва от производства».
Групповые тренинги – формат внутреннего обучения, лучше адаптированный для ситуации, когда одновременно нужно давать знания нескольким сотрудникам. Например, продавцам, менеджерам, работающим в одном отделе, по одному направлению. Такие мероприятия хорошо подходят для развития «мягких навыков» вроде навыков переговоров, развития критического мышления, умения отстаивать свою точку зрения. Тренинги помогают сплотить коллектив, сэкономить время.
Развитие на рабочем месте – специфический вариант обучения. Основан на решении нетипичных задач, когда сотрудник вынужден отойти от классической схемы работы и найти новое решение или модернизировать старое. Метод актуален для творческих профессий: дизайнеры, маркетологи, все те, кому по должности приходится иметь дело с креативом. Еще это может касаться тех, кто обычно работает по согласованному ТЗ, но в какой-то момент приходится проявить смекалку.
Временная ротация – метод обучения, схожий с наставничеством. Только речь идет о временном перемещении сотрудника в другой отдел. Специалисты меняются должностями и осваивают навыки смежных отделов. Такой подход позволяет взрастить «замену» на случай больничных, отпусков или увольнения. Компетенции новичкам передает более опытный персонал. В перспективе ротация дает лучшее понимание работы коллег, более простое взаимодействие отделов.
Онлайн-обучение – современный, продолжающий набирать популярность формат обучения людей (e-learning). Он позволяет проходить курсы, участвовать в мероприятиях прямо с рабочего места. Это просмотр вебинаров, чтение обучающих материалов, тесты. Подключиться к конференции можно даже со смартфона или планшета. Часто обучающие курсы разбивают на короткие уроки, буквально по 5-10 минут. Такой подход позволяет надолго не отвлекаться от работы.
Метод онлайн-обучения универсален. Его можно отнести как к внутреннему, так и внешнему, т.к. легко подключить к процессу нескольких специалистов (штатных и на аутсорсинге). Чтобы поднять эффективность образовательного процесса, нередко применяют геймификацию: персоналу вместе с прохождением тестов начисляют баллы, дают медали. Результаты можно сравнивать, а «монетки» тратить на какие-либо корпоративные товары/услуги.
Приведем основной перечень преимуществ внутреннего обучения:
Еще в список стоит добавить то, что персонал не покидает рабочего места. Справедливости ради отметим несколько минусов:
Иногда просто необходимо привлекать экспертов извне. Например, чтобы подучить даже «старых» сотрудников. Такие ситуации возникают при модернизации производства и т.п.
Принцип внешнего обучения основан на привлечении экспертов, не работающих в организации. В этом случае образовательный процесс проходит в виде тренинга, семинара или прохождения курсов в онлайн, оффлайн-университете. Например, предприятие купило новое оборудование, и поставщик предоставляет специалиста для обучения его правильной эксплуатации. Такой форма популярен при разовой потребности в коучах.
Если целью компании является непрерывное развитие персонала, внешнее обучение обойдется на порядок дороже внутреннего. Особенно, когда мероприятия проходят в другом городе и требуется платить еще и командировочные, за проживание в гостинице и т.д. Хотя внешнее обучение можно организовать и в помещении заказчика. Выбор зависит от задач, количества сотрудников, тематики обучающего материала и еще ряда факторов.
Семинары – мероприятия, предполагающие обучение небольшой группы людей. На нем участники сначала получают теоретические знания, а затем отрабатывают их на практике. В завершение часто организуют дискуссию, обсуждение результатов, возникших вопросов.
Конференции – мероприятия, на котором собираются представители конкретной отрасли. Процесс обучение подразумевает обмен опытом специалистов, работающих в разных компаниях, имеющих навыки различного уровня. Бывают узкоспециализированные конференции с десятком участников, а бывают такие мероприятия, где собирается несколько тысяч людей. Обучение происходит за счет обмена опытом, в том числе при выступлении признанных экспертов.
Открытые лекции – аналог конференций. Формат обучения предполагает выступления экспертов в определенной области. Мероприятия дают теоретические знания, без практического закрепления. Зато позволяют работать как в оффлайн, так и онлайн. Первый вариант чаще выбирают крупные предприятия, а второй представители малого бизнеса.
Воркшопы – вариант обучения схожий с семинаром, но с большим акцентом на практику. Сначала спикер дает теоретические знания, а затем предлагает отработать навыки в группе. Такой способ интересен для развития умений работать в команде, оттачивания лидерских качеств, решения тех или иных проблем. Он развивает уверенность в себе, коммуникативность, т.к. людям приходится браться за задачи с незнакомыми людьми.
Обучающие курсы – классический метод обучения. Его предлагают различные вузы, техникумы и иные образовательные учреждения, в том числе работающие в сфере повышения квалификации. На выбор заказчика возможны очные и дистанционные курсы. Они могут быть индивидуальными или групповыми, обучающими «мягким навыкам» или профессиональным тонкостям.
Коучинг – его также называют менторинг. Работодатель приглашает коучей (менторов), которые помогают персоналу развивать определенные навыки, повысить свою продуктивность и т.д. Такой формат обычно предполагает индивидуальное взаимодействие с каждым сотрудником. Тогда после обучения можно дать объективную обратную связь по всем обучающимся. И составить программу развития с учетом реального уровня знаний/опыта.
Приведем основные преимущества заказа внешнего обучения персонала:
Еще у компании отпадает необходимость заниматься организацией внутреннего обучения. А время можно потратить на основные бизнес-задачи. Из минусов стоит отметить:
Также важен момент: руководителю придется назначить ответственного за подбор подходящих курсов или самому тратить время на поиск интересных/полезных мероприятий.
На выбор влияет несколько факторов. Например, цели обучения, бюджет. Постоянное посещение конференций, открытых лекций потребует немалых вложений. И они должны «отбиваться» за счет повышения квалификации сотрудников. Если специфика работы требует постоянного развития или гибкой адаптации к меняющимся условиям, однозначно лучше будет нанять штатного специалиста. Он будет подбирать, разрабатывать материалы, включая вебинары, лекции и т.п.
Чем крупнее компания, тем выгоднее для нее создать собственный L&D-отдел. Его сотрудники и займутся составлением базы знаний, проведением тренингов, контролем наставничества. Отметим, что такой подход не исключает возможности привлечения сторонних специалистов. Например, если внутри организации нет достаточно квалифицированного эксперта. Или поставлена задача перенять опыт других компаний из той же отрасли, получить свежие знания.
Многопрофильный учебный центр «УККОМ-Центр» тесно сотрудничает с МЧС, Государственной инспекцией труда, Ростехнадзором, поэтому все учебные программы 100% соответствуют нормам, установленным действующими законами. Компания готова провести обучение «с нуля», повысить квалификацию специалистов без отрыва от основной работы или провести переподготовку кадров с учетом современных требований.
Направления, в которых работает учебный центр:
Возможно обучение/переобучение как руководящего состава, так и специалистов ИТР, рабочих и т.д. При выборе дистанционного формата можно быстро пройти переподготовку без отрыва от работы, без потери заработка. Регулярно проводимые вебинары упрощают получение новых знаний и навыков. Лекции проводят преподаватели с высокой квалификацией, отлично разбирающиеся в специфике каждой профессии, по которой имеется образовательная программа.
Обучение сотрудников бывает внутренним и внешним. В первом случае процесс организует сам работодатель, а во втором – нанимает сотрудников на аутсорсинге или работает по разовым заказам (зависит от специфики курсов, деятельности компании). Оба варианта требуют финансирования, но при грамотном распоряжении ресурсами можно сформировать оптимальный бюджет.
Ключевое преимущество внутреннего обучения – возможность адаптировать его под регламенты, бизнес-процессы, принятые внутри организации. Внешнее же обучение позволяет освежить знания при помощи привлечения сторонних экспертов, в том числе способных обучить новым навыкам, по которым внутри компании еще нет никакой базы.